【五一特辑】黄州区人民法院、仲裁委员会联合发布劳动争议典型案例

近年来，黄州区人民法院与黄州区劳动人事仲裁委员会积极建立健全受理范围一致、程序衔接顺畅、裁判尺度统一的裁审衔接机制，双方充分发挥各自优势，合力化解了大量劳动人事争议，有效促进了黄州区劳动关系和谐稳定。在“五一”劳动节来临之际，为发挥典型案例裁判引领示范作用，黄州区人民法院联合黄州区劳动人事仲裁委员会从近年来承办的案件中精心筛选出一批劳动者权益保护的典型案例予以发布，希望以典型案例为窗口，以案释法、以案明理，用有力量、有是非、有温度的司法裁判回应群众期盼，助推裁审程序衔接和法律适用统一，助力构建劳动争议多元化解新格局，向社会传递劳动者权益保护的法治声音。

案例一

用人单位依据“末位淘汰”制对员工调岗是否合法？

                 --某房地产公司诉童某劳动争议案

【基本案情】

2020年8月21日，童某进入某房地产公司工作，双方陆续签订了三份书面劳动合同，其中最后一份劳动合同约定劳动合同的到期日为2022年12月31日。童某的工作地点一直在黄州，因童某连续3个月没有销售业绩，房地产公司依据公司制定的《销售末位淘汰管理制度》于2022年12月30日向童某下发《调动通知》，将童某的工作地点调至英山，童某明确表示拒绝。2022年12月31日，房地产公司以劳动合同期满为由，终止与童某的劳动合同。童某因经济补偿事宜向仲裁委员会申请仲裁，要求房地产公司向其支付经济补偿金。仲裁委员会作出裁决：由某房地产公司支付童某终止劳动合同经济补偿金15349.58元。某房地产公司对该裁决书不服，遂向黄州区人民法院提起诉讼。

【裁判结果】

法院生效裁判认为，公司在考核中实行“末位淘汰”,是企业为促进内部职工竞争、提高工作效率的措施。但末位并不等同于劳动者不能胜任工作，更不能成为劳动者被调岗的法定事由。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位以劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司因童某业绩靠后，在未与其协商一致的情况下，单方将其工作地点调至英山，在童某不同意调岗后，公司以劳动合同期满为由终止劳动合同。房地产公司的行为不是在维持或者提高劳动合同约定条件，相反是变相降低了原劳动合同约定条件。房地产公司以童某劳动合同期满为由终止劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项中规定的例外情形，因此房地产公司应当向童某支付终止劳动合同经济补偿金。

【典型意义】

“末位淘汰制”系企业竞争性用工管理权的典型表现形式，用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容。但劳动者绩效考核处于末位并不完全等同于劳动者不能胜任工作。用人单位对某一岗位试行末位淘汰制，并不能仅凭绩效考核情况直接对排名末位的劳动者进行调岗，而需对绩效考核处于末位的劳动者经过能否胜任工作审查后，根据审查结果得出能否调岗的结论。本案中，用人单位仅凭绩效考核情况单方将劳动者的工作地点由黄州调整至英山，属于变相降低了原劳动合同约定的条件，用人单位再以合同到期为由终止劳动合同，并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项规定中的例外情形，应当向劳动者支付经济补偿金。在劳动者权益高涨的时代，企业用工合规意识应当进一步觉醒，劳动者权益保护与企业效率提升并不矛盾，科学考核+合法程序才是双赢之道。

案例二

补签劳动合同，用人单位应否支付二倍工资？

         --某环境科技公司诉凌某劳动争议案

【基本案情】

2021年4月10日，凌某入职某环境科技公司。2021年10月27日双方订立了书面劳动合同，载明劳动期限为“自2021年4月起，完成某项目一年工作任务止。”后凌某以公司未签订书面劳动合同二倍工资向仲裁委员会申请仲裁，请求公司向其支付2021年4月10日至2021年12月31日的二倍工资34375.33元。仲裁委员会作出裁决：由某环境科技公司支付凌某未签劳动合同双倍工资22523.22元。某环境科技公司对该裁决书不服，遂向黄州区人民法院提起诉讼。

【裁判结果】

法院生效裁判认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”上述法律规定的立法本意是督促用人单位自用工之日起及时与劳动者订立书面劳动合同，以有效保护劳动者的合法权益，否则将承担相应的民事责任。本案中，某环境科技公司虽未在凌某入职一个月内与凌某签订书面劳动合同，但双方后期签订的劳动合同期限覆盖至入职日，故在凌某未举证存在欺诈、胁迫等情形下，应认定双方关于前期未及时签订书面劳动合同的相关事宜在平等自愿、协商一致的基础上达成合意，并通过补签书面劳动合同予以追认。上述补签的书面劳动合同，可视为某环境科技公司已实际履行其法定义务，凌某的合法权益得到有效保障。因此，凌某以未签订书面劳动合同主张相应期间的双倍工资无事实依据，法院不予支持。

【典型意义】

劳动者权益保障是构建和谐劳动关系的基石，劳动合同是劳动者实现劳动权益的重要法律保障。《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同需要支付二倍工资的制度设计，最终目的并不在于惩罚用人单位，而是为了通过推动劳动关系书面化，明确劳动关系主体双方的权利和义务，最终实现构建和谐稳定的劳动关系这一立法宗旨。用人单位与劳动者在平等自愿、协商一致的基础上补签劳动合同且劳动合同期限涵盖之前未签书面劳动合同的期间，从用人单位角度看，用人单位已经就补签合同相关事宜与劳动者达成合意并签订了书面合同，应视为用人单位已经实际履行了自己的法定义务，保障了劳动者的合法权益；从劳动者角度看，补签系对过往劳动关系的认可，补签的目的又在于维持今后的劳动关系，符合劳动者的意愿和利益诉求。法院通过对补签劳动合同的认可，既符合劳动法的立法本意，也有利于助推诚实用工和诚信从业，推动构建互信融洽、和谐共赢的劳动关系，彰显司法平等保护劳资双方正当权益的鲜明导向。

案例三

用人单位将劳动者移出工作群能否视为劳动关系解除？

——黄冈某公司与刘某劳动争议案

【基本案情】

2023年2月8日，被告刘某入职原告黄冈某公司担任辅助工，双方签订劳动合同，劳动期限为一年，工资发放至2024年2月。2024年3月30日，公司车间主任在工作微信群中发布“刘某不用来车间上班了”，并将刘某移出群聊。刘某向仲裁委员会申请仲裁，请求确认2023年2月8日至仲裁裁决作出之日期间双方存在劳动关系。仲裁委员会裁决：确认劳动关系存续期间为2023年2月8日至2024年3月27日。黄冈某公司不服，诉至黄州区人民法院，主张其已合法解除劳动关系。

【裁判结果】

法院生效裁判认为，双方均认可刘某于2023年2月8日至2024年3月30日期间在公司提供劳动，法院依法确认该事实。解除行为的合法性方面，公司主张以车间主任在微信群通知并移出群聊的方式解除劳动关系，但未提供证据证明刘某存在重大违纪、违法行为等法定解除事由，亦未履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的书面通知等解除程序。该行为缺乏法律依据，不产生劳动关系解除的法律效力。因公司解除行为不合法，双方劳动关系在2024年3月30日后继续存在。仲裁裁决以裁决作出之日（2024年5月8日）作为劳动关系存续截止时间，符合“在劳动关系持续争议中，仲裁裁决之日视为争议事项确认截止时间”的裁判规则，法院予以支持。故法院确认双方于2023年2月8日至2024年5月8日期间存在劳动关系。

【典型意义】

本案明确了用人单位解除劳动关系的合法性要件及程序要求。一是非正式解除行为不具法律效力：劳动关系的解除需符合法定情形（如《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条至第四十一条规定）并履行法定程序（如书面通知、告知理由等）。仅通过工作群通知、移出群聊等方式“踢人”，不构成合法解除。二是未签书面劳动合同的后果延伸：用人单位将劳动者移除工作群后，虽然双方未继续签订劳动合同，但用工满一年未签书面合同的，视为双方建立无固定期限劳动合同，用人单位不得随意解除劳动关系，进一步强化对事实劳动关系的保护。三是争议存续期间的裁判规则：当用人单位违法解除劳动关系且无证据证明劳动者认可解除时，劳动关系持续至仲裁或诉讼确认解除之日，避免用人单位通过“事实解除”规避法律责任。本案为规范企业用工管理提供指引，强调劳动关系解除的法定性和程序正当性，对维护劳动者权益、构建和谐劳动关系具有示范意义。

 案例四

哺乳期被辞退，用人单位是否构成违法解除？

——武汉某公司与吴某劳动争议案

【基本案情】

吴某入职武汉某公司后，于2018年8月生育小孩,出院医嘱明确吴某产后全休128天。根据公司的考勤记录表显示 2018年3月至2019年4月吴某迟到共计232次,早退1次。2019年4月30日,公司以吴某无法遵守工作时间、工作态度不积极和不适应工作岗位为由,微信通知吴某解除劳动合同。吴某向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决：认定武汉某公司属违法解除，应向吴某支付违法解除劳动关系赔偿金。武汉某公司不服该裁决，向黄州区人民法院提起诉讼。

【裁判结果】

法院生效裁判认为，根据《湖北省女职工劳动保护规定》第十四条的规定，“哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在每天劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次不少于30分钟。”公司的考勤记录中应当剔除吴某依法享有的哺乳时间。公司未将哺乳时间剔除直接依据考勤记录认定吴某迟到早退，并以此为由解除与吴某之间的劳动关系，应认定为违法解除。公司应向吴某支付违法解除劳动关系经济赔偿金。

【典型意义】

女性劳动者承担着孕育后代的社会责任，女职工的哺乳时间是法律明确赋予女职工在哺乳期内的特殊权利，对于母亲和新生儿的身心健康和提振生育水平具有重要意义。在国家鼓励生育的政策背景下，将哺乳时间计入劳动时间，既是尊重劳动权亦是保护生育权，不仅符合公平正义的社会主义核心价值观，也有利于优化生育政策在基层落地落实。国家对于“三期”女职工采取特殊保护政策，用人单位应积极承担起法律责任和社会责任。任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同。本案中，用人单位将女职工的哺乳时间排除在劳动时间之外，再以女职工无法遵守工作时间为由将其辞退，严重损害了女职工的合法权益。法院通过对用人单位违法辞退哺乳期女职工的行为予以否定性评价，判决由用人单位支付违法解除劳动合同经济赔偿金，有效维护了“三期”女职工的合法权益，也有利于引导企业规范对女职工的特殊劳动保护，为女职工安心生育和国家鼓励生育政策顺利实施提供强有力的司法保障。